篇一：企业人才流失现状问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn浅谈企业人才流失的现状及对策
作者：段
萍
苏
华
来源：《商场现代化》2008年第22期
[摘要]人才的流失容易使企业产生不稳定因素，严重影响企业培养人才的积极性，造成人才流失的连锁反应。一个企业没有团结、和谐、统一的团队，势必会造成人才流失。因此塑造应有的企业精神和企业文化，树立共同的理念，才能增强企业的向心力和凝聚力，才能使企业不断兴旺发达。
[关键词]企业
人才流失
现状
对策
企业管理者都深知人才的重要性，然而人才流失现象却仍屡见不鲜。人才的流失对企业的生产和发展造成了严重的不利影响，特别对于生产型企业而言，人才的流失导致熟练员工匮乏，生产能力降低，大量人才培养费随之东流，提高人力资源成本，并使原来的生产和科研开发不能按计划实施；另外，企业由于人才的流失导致的技术流失和商业机密的泄漏都会给企业带来损失，严重者可使企业处于生存危机边缘等等。那么，造成人才流失的现状简单归纳为以下几点。
一、人才流失的现状
1.待遇偏低
在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，首先，薪酬始终是一个极为重要的影响因素，因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间，关系到他的一切。其次，待遇的内部公平性存在问题，付出与得到不成正比。再有，员工期望的基本薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实。
2.领导无方
当直线管理者缺少领导魅力，处事不公正，失信于团队，或者在管理方式上粗暴简单一味施压，引起员工不满，产生离职的想法。而大老板则高高在上，内部又缺少沟通渠道，员工特别是优秀人才看不到讨个公道的途径，长期积怨没有宣泄的出口，不得已只有干脆离开。领导者与人才之间缺少沟通，也是导致人才流失的一大原因。
3.企业文化匮乏
企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是社会主义先进文化的主要组成部分。
篇二：企业人才流失现状问题及对策
现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。
人力资源是现代企业最为重要的资源。人才作为科学的管理理念、先进的营销模式和技术的载体，是企业经营和发展不可或缺的。市场经济条件下，人力资源也是商品，正常的人才流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人才的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性时，特别是在企业负有一定职责、掌握企业的核心技术及核心XX的的管理骨干、营销骨干或技术骨干频繁离职时，企业就不能再仅仅停留在对人才流动个案的分析和处理上面，而是要认真的检讨企业的制度和战略，研判人才流失的原因，制定一套制止企业人才流失的危机管理制度。写作本文的初衷和目的，就是在企业人才流失的原因和对策方面，做一些有益的探讨和研究。
一.人才的重要作用和人才管理在企业管理中的重要地位。
商品经济发展到成熟的市场经济阶段，企业生产和经营日趋规模化和专业化，竞争已经成为一种常态。企业不再可能非常简单的管理自己的生产和营销，于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面的专业化人才应运而生。在企业中，人才作为科学管理制度、先进营销模式和科学技术的载体，是企业形成核心竞争力的关键因素。很多的人力资源管理专家都认为，人才是现代企业的第一资本。
人才的重要性直接决定了企业人才管理的重要性。现代企业中，人力资源管理和物流、信息流、资金流的管理一样，是现代企业管理中的一个重要模块。在国外企业，以前最受重视的是财务总监（首席财务官，或CFO），但近几年，职业地位和薪酬提升最快的是人力资源总监（首席人才官，或CHO）。
二.现代企业人才流失的基本特征和人才流失的危害性。
在现代企业中，流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干。这部分人才，因为掌握管理知识、掌握企业核心XX、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进的技术而有更大的选择X围和发展空间，其就业选择空间更为广泛。衡量企业人才流失总体状况的一个指标是总流失率，即一个特定的时期内(一般为一年),企业的总人才流动率与行业或其他同类组织平均人才流动率的比较。可以用这个公式计算：总流失率=企业的人才流动率/行业或其他同类企业平均流动率。但是，在上述企业核心成员流失时，总流失率就不能很好的反映出企业的人力资源状况。因为核心成员是形成企业组织竞争力的关键，如果不能保留这一部分员工，总流失率的数值再低，对企业也是没有价值的。
1/5企业人才流失的另外一个特征是，外流人才的去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。以国内著名的职业经理人的离职为例，陆强华离开创维公司后去了另一彩电生产企业高路华公司。TCL通讯的总经理、“手机狂人”万明坚离职后做了长虹股份所属的国宏通讯的掌门人，成为长虹进军通讯产品制造业的一面旗帜。诸如此类的例子尚有很多。
企业核心人才的流失多伴随着其下属员工的集体跳槽，这在企业高管人员的离职中表现得尤为突出。这种骨干员工的集体流失，对企业的打击是致命的，即有可能致使企业经营得全面瘫痪。最为典型的是2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华跳槽案。陆在此次从创维公司的出走中，带走了150多名企业精英，其中包括创维24个片区经理中的11个，更包括20多名管理方面的核心成员。
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。销售人员的离职，带给企业的是商业XX的外泄和市场份额的流失。技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。核心技术和商业XX尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。
对公司员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。人才离职的“示X”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。
企业经济上的损失也是不可避免的。离职人员的招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等，以及人才重置成本，是企业必须承受的。国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的2.8倍以上。
三.引起企业人才流失的常见原因。
企业的绩效考核制度不合理或者不完善，企业不能提供合理的、有竞争力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。薪酬作为企业向所招聘人才支付的购买其人力资源的“对价”，不仅是人力资源所有者赖以生存和发展的经济基础，更是代表了企业对人才价值的评价。当员工感觉到企业支付的薪酬不能很好的代表其人力资源的价值时，或者是不能正确评估其对企业的贡献时，就会选择到能支付更有竞争力的薪酬的企业中去。
2/5企业家和高层管理人员的管理水平较低；企业家及高层管理人员和人才在经营风格、经营理念、价值观等方面的冲突，也是导致人才流失的因素。现实中的情况是，人才的层次越高，对薪酬的关注度反而越小，他们看为看重企业的发展前景、企业文化氛围和企业为人才设置的发展空间，看重有无和“东家”和谐相处和共同发展的可能性。如果双方在认知及理念上分歧严重，出局的只能是对企业没有控制权的职业经理人。
以陆强华离职创维为例，其实最早在1997年，高路华公司就为其开出了高于创维公司两倍的年薪，陆强华都不为所动，依然选择留在创维，这就充分的说明陆强华不是一个只计较经济利益的人。但是在2002年反而自己选择了愤而离职，并发表了一封措辞强烈的《致创维销售系统全体员工公开信》。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均、黄学政……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事。人数如此众多而位置不同的高管的陆续离职，可能会有薪酬方面的原因，但这远远不是问题得主要方面，根本的原因在于企业在管理理念方面出了问题，是企业的文化建设没有跟上企业的发展步伐。其实质是陆强华们的职业经理人理念和老板黄宏生的个人经营理念的冲突。陆强华曾经说过，创维的企业文化就是“人整人”，黄老板是个用人要疑，疑人也要用的人。所以在创维，管理层常常被换,人们印象中最深的莫过于被监视着的感觉，而这也深深地剥夺了职业经理人的归属感。
企业管理者（包括人力资源管理者）认知上的差距和管理方式上的不科学性。很多企业在人才上持功利价值观，不是追求人才使用的绩效最大化，而是片面的追求人才使用的成本最小化，一味的在降低人才使用成本上下功夫。单纯的将人才看作一种资源，把人才视为管理和使用的对象，没有意识到人才自身的个人价值实现需求、发展需求和受重视受尊重的需求。其次就是企业在和人才的沟通上出了问题，不能真实的了解人才的内心意愿。很多企业看不到企业和人才利益上的一致性，不善于塑造企业和人才的共同愿景，不善于用事业发展远景吸纳人才、激励人才、留住人才。
人才流失的原因的还有很多，比如人才中介机构的发达，经济的发展及社会就业环境的宽松，同行业企业和竞争对手的挖掘等。这些都不是企业自身的因素，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工流失。企业只有做好自身的人才管理，才能抵制上述因素的影响，维持比较稳定的人才团队和良好的经营局面。
四.企业面对人才流失时可以实施的对策。
3/51.企业首先要有一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。这个预警机制，就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业要经常性的对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决人才使用中的问题。一般而言，以在人力资源部门设置专门的职位，由专人对企业人才状况进行调查研究为宜
所谓的危机处理机制，主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。在关键人才离职或人才集体跳槽时，企业要有在第一时间做出反应的能力，迅速稳定在职人员的心理和情绪，做好对供应商、客户、新闻媒体等方面的解释和公关工作。
在人事动荡的危机处理方面，因高层频繁离职而为媒体广泛关注的创维公司堪称典X。2004年11月30日，在XX廉政公署的“虎山行”行动中，创维董事局主席黄宏生及多名公司高管被捕。面对核心人物的缺位危机，创维集团的7名董事集体召开新闻发布会，以通过正式渠道发布消息来围堵谣言。同时向国美、苏宁、永乐、大中四家家电连锁巨头紧急通报情况，并及时向媒体公布了这四家家电连锁巨头发出的力挺创维的声明。黄宏生在获保释后，积极运作，安排松下、彩虹、三星等八大国内外彩管企业发表声明，表示将优先保证创维的原材料供应；安排XX7家银行分行行长聚集创维大厦，表示将鼎力支持创维。创维更是开出了百万年薪，紧急动员原赛格集团董事长、业已退休赋闲的王殿甫出任创维CEO，并由王殿甫率领改制后的创维董事局全体成员召开媒体见面会。这些举措，既保证了创维管理核心的稳定以及关键原材料供应、市场营销渠道和资金供应诸方面的稳定，又给了外界信心，值得所有企业学习。
2.企业家和企业管理人员自身要加强学习，提高认知水平和管理水平；要树立科学的人才观，学会尊重人才，要对人才的重要性有足够的认识，要有大胆使用人才的胆识和魄力。企业家和企业管理人员要更多的从人才和企业的利益一致性方面看待问题，树立“双赢”理念。企业家和领导者观念的转变和正确价值观的树立具有重要意义。事实证明，越是高层次人才，越是看重企业家的个人素质和人才观念，看重和企业家之间的合作融洽和双方价值取向的一致。
3.建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估人才的价值，正确的评价人才对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。可以尝试用股票期权、等方式奖励对企业有突出贡献的核心人才。保证人才在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。在绩效考核和薪酬福利方面，4/5民营企业因为其与生俱来的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成员倾斜，这是最可能挫伤职业经理人积极性的。
4.建立学习型组织和创业型组织，用优秀的企业文化留住人才。要给人才提供学习和接受培训的机会，提升人才的层次和人才质量。企业不仅是企业家的私有财产，更应该是企业全体员工创业的基地。企业要建立一种全员学习，奖惩分明，和谐合作的良好企业文化氛围。让人才在这种良好的企业文化中能够舒心工作和发展。
5.主动关心人才，针对个人的具体情况采取不同的维护措施。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的人才，可适当提高薪酬待遇。对于有进步追求的人才，提供给充足的学习机会，承担其学习培训费用。对于生活负担较重的人才，为其提供住房，帮助配偶就业，帮助子女就学或就业。总之，要一人一策，帮人才解决最关键最迫切的问题，增强其对企业的认同感和归宿感。
由此我们可知，人才资源其实就是一个个具备正常认知能力，具备鲜明个人情感和发展欲望的“人”。企业要克服在人才管理使用上的“唯资本”论，重视人才，做好和人才的沟通。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来人才对企业的认同，才能实现企业人才团队的稳定和事业的发展。
5/5
篇三：企业人才流失现状问题及对策
企业人才流失原因及对策分析
李秋眉
（2014级人力资源管理学本科毕业）
摘要
企业的人力资源是企业核心能力的重要源泉，当今社会企业间的竞争归根结底就是人才间的竞争，人才流动从社会角度来看是必然趋势，市场经济需要人才流动，只有合理的人才流动才能实现队伍的整体优化。人才流动可能会给企业带来严重的损失，对企业的生产或发展造成不利的影响。如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题，本文从企业人才流失现状及人才流失特点及给企业造成的影响入手，从多方面了解造成这些问题的原因，主要是以内部与外部环境因素以及人才自身的原因；从企业的角度出发，就如何改善企业中的人才流失问题进行分析，提出一些解决问题的具有参考价值的建议。
关键词：
人才流失，原因分析，人力资源管理，留住人才
Enterprisebraindrainthereasonandcountermeasureanalysis
LiQiumei
ABSTRACTEnterprise"shumanresourcesistheimportantsourceofenterprisecorecompetence,thecompetitionbetweenenterprisesintoday"ssocietyinthefinalanalysisisthetalentcompetition,talentflowfromasocialpointofviewistheinevitabletrend,themarketeconomyneedstalentflow,onlythereasonableflowoftalentteamtoachieveoveralloptimization.Talentflowmaybringseriousloss,causeadverseeffecttotheproductionordevelopmentoftheenterprise.Howtoretaintalentismanyenterprisesneedtothinkseriouslyabouttheproblem,thisarticlefromtheenterprisebraindraincurrentsituationandcharacteristicsandtheimpacttotheenterprisebraindrain,understandingthecausesoftheseproblemsfromseveralaspects,mainlyinternalandexternalenvironmentalfactorsandpeople"sownreason;Fromtheperspectiveofenterprise,onhowtoimprovetheenterprisebraindrainproblemswereanalyzed,andputsforwardsomeSuggestionsofreferencevaluetosolvetheproblem.Keywords：
Thebraindrain，Causeanalysis，Humanresourcemanagement，Retaintalent
目
录
摘要
........................................................................1ABSTRACT....................................................................2一、企业人才流失的现状及影响
................................................41.1企业人才流失的现状
...................................................41.2企业人才流失对企业的影响
.............................................4二、企业人才流失的原因
......................................................52.1外部环境因素
.........................................................62.1.1劳动力市场供求状况影响
.........................................62.1.2社会经济因素的影响
.............................................62.2内部环境因素
.........................................................72.2.1人力资源管理制度不完善
.........................................72.2.2薪酬体系不完善
.................................................82.2.3企业文化不完善
.................................................92.3人才自身的原因
.......................................................9三、企业人才流失的对策探讨
.................................................103.1完善人力资源管理制度
................................................103.1.1制定人力资源总体规划，创新人力资源管理模式。
..................103.1.2建立有效的招聘体系。
..........................................103.1.3树立正确的人才观念——以人为本。
..............................113.1.4建立培训系统,完善培训体制，提供适当的发展空间。
...............113.1.5重视员工职业生涯规划工作。
....................................123.2改革薪酬体系
........................................................123.2.1改革薪资制度，以利益留人。
....................................123.2.2建立科学合理的激励制度，完善运用多种激励机制。
................133.3塑造良好的企业文化。
................................................14结
语
....................................................................15参考文献
...................................................................16一、企业人才流失的现状及影响
1.1企业人才流失的现状
人才流失是指人才流动超过了合理的限度，它可以从数量和质量两个角度来界定。一是一定时间内人才流动的发生率过高，超过了企业能承受的合理限度；二是一定时期内流失的人才（人才也可以相对分为高、中、低三个档次）中高层次，高素质的人才所占比例较高。
目前，我国的企业人才流失呈现出一下特点：有一定工作经验、年龄较轻的人才流失；专业人才也别是专业技术人才、专业人才和专业业务人才易流失；部分热门专业及紧俏专业人才易流失；高学历高层次人才易流失；经济型、复合型人才易流失，流失人才的去向主要是同行企业甚至是外资企业。
80年代以来，我国采取一系列优惠措施，吸引大量外资，其中不少是跨国大公司在国内成立了中外合资、中外合作经营、外资独资等形式的企业，这些企业相对于中小企业而言，不仅是市场竞争加剧，人才竞争特别是优秀人才争夺也因此加剧，国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，或被高薪聘请，或被委以重任。另外，从地域看，人才从不发达地区向发达地区流动，从中西部地区相对较发达的长江三角洲地区、珠江三角洲地区和环渤海三角洲地区等地区流动，从农村地区向城市特别是省会城市和沿海发达城市流动，越是发达的地方企业越能吸引人力资源，越是不发达地区的中小企业越是人才流失严重。
1.2企业人才流失对企业的影响
对企业而言，员工流失成本是指由于员工自愿（主要指辞职）或非自愿（主要指解雇）终止与企业雇用关系以及企业为替换该雇员过程中所发生的一系列直接（有形）和间接（无形）的费用。员工流失是目前多数企业在管理过程中狭义理解的一个概念，使企业忽略分析和需要改进的一个重要方面。缺乏对流动成本的理解和重视，必将对企业带来巨大的经济利益损失。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机管理的前提。优秀人才
流失对企业造成的危害是由和其离职前在企业所承担的责任一致的。高层管理人才的流失，往往会导致企业经营理念的中断、团队不稳，严重的话使管理层失去存在的意义；销售人才的流失，造成本企业商业机密的外泄以及市场份额的流失；高新技术人才的离职意味着企业核心技术的流失和研发项目的失败。另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，人才流动和商业秘密是一对孪生姐妹。猎头公司承认，在挖一个人时，这个人的附加值是很重要的，如果一家企业想挖来一个技术总监，绝对不只是看中他的个人能力，一定还希望得到他的技术资料和开发管理经验等。除此之外，人才流失到同行或竞争对手一方，容易给企业带来致命性的威胁。企业核心技术和商业机密外泄，市场份额被对手竞争的无立足之地，企业从而在市场竞争者处于劣势地位。
世界著名的英特尔公司曾经经历过类似的一个教训。公司创业初期，天才设计师费根设计的第一代微处理器8080一炮打响，该产品给公司开创了巨大的市场。意想不到的是，费根在关键时刻离开了公司，并带走了另两名重要的技术人才，在外面重组了一个新公司，推出了比8080还要先进的新产品，很快将英特尔的市场抢去。这个沉重的打击，使英特尔几乎一败涂地。若干年后，英特尔才重新崛起。同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。由此说明，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，企业员工的心理和企业整体工作氛围都会受到人才流失问题所产生的影响。企业人才的流动，企业员工心态会发生极大的波动，降低了工作效率。此时，如果企业的人力资源管理不完善，员工积累起来严重的情绪，往往可能刺激更大范围的人才流失，更为严重的是，造成企业员工集体式的跳槽，假如不及时补充，对企业来说则很有可能是致命性的打击。
二、企业人才流失的原因
人才流失发生时，需要认真分析其原因。人才流失尽管有时候通过被动离职的方式，如解雇等方式体现出来，但更多的是通过主动辞职来表现。辞职是指不满意的员工为了避开工作环境而采取的离开工作岗位和组织的行为。即使一个组织创造了良好的工作环境，员工辞职仍然是不可避免的事情。更糟糕的是，通常是素质最好的员工主动辞职，而素质
平平的员工却好像永远不会离开。这主要是素质高的员工有着更强的机动性，他们可以比较容易找到工作。
2.1外部环境因素
2.1.1劳动力市场供求状况影响
劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易地找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，是的员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。
公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了同行的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，就企业培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是企业优秀员工离职的一个重要原因。
2.1.2社会经济因素的影响
尽管薪资不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要的方法。达到同行平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，让员工无后顾之忧。并可以在薪资的支付方式上有所变化，实现薪资效能最大化。完善的福利系统对吸引和保留员工非常中药，它也是公立人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税
上的支出，同时提高了公司的社会声望。众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有你、满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工作作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数人来说，仍是个硬道理。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。
2.2内部环境因素
2.2.1人力资源管理制度不完善
1、招聘途径过于单一。仅仅靠企业所张贴的招聘广告已不适应企业用人的发展。造成用人部门不能及时补充所需人员。而且受限于企业所在的地理位置，相当多的企业一般都处在相对偏僻的地点，所以能看到招聘信息的人不多。若招聘一般的生产线员工，更不太可能从网上找到需要的人员，所以对需要员工的部门产生滞后效应，造成一段时间内企业设备不能满负荷运转，对资源造成了浪费，不利于为企业创造更多的价值。
2、人才结构不合理。合理的人才管理机制可以准确的衡量和定位每一位员工，把人力资源的优势发挥的淋漓尽致。目前一些高新技术企业招聘人才时单方面重视高学历而忽视其他重要的方面。在某种程度上来说，企业的战略受高学历人才的影响，可是高学历人才过多会造成臃肿。所以有的企业挖来了人才，因为人才不满足企业给他们的发挥自己特长的空间而离职。
3、人才观念落后。企业没有把人视为一种资源。仅重视资金设备，忽略“人”对企业的重要作用，只把人看作管理的对象，对人才的重视程度和人才的开发、培养和发展的重要意义认识不足，在于员工的劳动关系中处于支配的优势地位，权利失衡使中小企业较少采用“以人为本”的管理方式。企业用人应该有它的基本原则和出发点，即为我所用，但在过去计划经济传统用人观念的影响和用人机制的束缚下，论资排辈的观念和做法还难以扭转，很多中小企业在积极地引进人才之后，不是及时地提供充分发挥其专长和特长的舞台。
4、对职工培训问题重视不够。有的企业对员工的培养缺乏一套系统的对员工的培训计划。注入职工培训、外语、基本工作技能等受到了足够的重视，但企业员工全面发展的规划却被潜意识的忽视了。日常工作中最常见的一种培训手段就是“师傅带徒弟”。而这种传统的手段对员工系统、有效的培养奏效不明显。除此之外，不同的师傅衡量的标准也不尽相同，从而导致培训标准不统一，徒弟们操作技术不一致，使企业员工的积极性和主动性大大降低。
5、职业生涯发展受阻。优秀的企业应该有一个优秀的用工职业生涯规划体系，体系能清晰地让员工明白，通过自身绩效的提高，未来的职业发展通道和职位是什么样的，相应的薪酬是怎么样的。而有些企业在这方面的规划模糊，没有把员工的职业生涯规划提升到应有的高度。员工在工作时心中没有长远的职业发展计划，进取心便一落千丈。如果员工在企业长时间得不到升迁机会或职业发展通道受阻，工作很多年，还是在原地踏步，即使是跳起来也摘不到桃子，上面的那层天花板根本就没有上去的可能，往那么离职就成为了他们的唯一选择。
2.2.2薪酬体系不完善
1、薪酬机制的不完善。每一个员工在企业工作，都是把自己的利益放在首位的，当员工觉得企业可以提供满足或超过他个人付出的收益的时候，他才会踏踏实实的工作。然而判断这个员工是否有能力完成工作，是否会在得到汇报后仍然死心塌地的去工作，这个并没有严格的清晰的标准，所以决策风险成为了企业经营中的一大难题。员工和企业相互之间的这种不信任导致了许多问题，所以企业经营本身就是一个博弈的过程。怎样做能够让员工觉得满意、符合他的目标而又不损害公司的利益，是人力资源管理最重要也最核心的灵魂。
2、激励机制不健全或论资排辈现象严重。在传统的企业中和成立时间较长的企业中，往往存在:激励机制不健全、手法单一、缺乏针对性和论资排辈现象严重的情况。如企业大锅饭现象严重，根本没有建立起相应的激励机制或虽有一定制度但没有等到严格的执行，凡事按平均主义执行，“皇帝由大家轮流坐”；有多数的企业在使用激励手段的时候论资排辈现象严重，员工的任用、待遇、晋升、奖励、培训、旅游、休假等以资历分配，而不是论绩效分配，种种的激励手段都集中到那些“过去的好员工”身上。殊不知，这样
的激励机制不能正确评估其对员工对企业的贡献，如此执行下来变了味的激励机制伤害了多少年轻的优秀人才的心，严重挫伤他们的工作积极性和创造性，产生干好干坏一个样的思想，使他们心灰意冷，丧失对企业的信心，以致做出离职的行为
2.2.3企业文化不完善
所谓企业文化，是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共同的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式和物质表现的总称。所谓企业管理文化，则是企业的使命、愿景、价值观、企业文化、企业管理和运转模式等一系列内容的有机结合，其核心是人文关怀的管理理念。优秀的企业文化对员工有很好的激励、约束和凝聚作用。而文化往往需要长期积淀、潜移默化才能形成，许多中小企业是没有这个时间的。
企业的文化也影响着工作环境和氛围。对于人才而言，企业能提供其发挥才能的工作舞台是其贡献才智的基本前提。比如研发技术人员，最为看重的就是企业是否能为其提供基本的工作条件。一个组织的氛围也极为重要，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。
2.3人才自身的原因
1、为获得更大的回报。人才的行为除了受其当前的价值观动机与企业工作影响外，还受外部环境状况的影响。根据强化理论可知:一个人的努力如果导致了梦想实现，如获得期望已久的回报，这种努力就会得到积极的引导与强化，以后就会更加努力。如果在当前的回报等方面有不满意的方面，一旦发现有更利于发挥自己才能、更广大职业发展空间的机会，员工就会放弃现在的企业，去寻求对其本人更有利的企业。
2、对职业发展前景不满。按照奥尔德弗的ERG理论，每个人都有关心、尊重和成长的需要，它要通过个人潜力和才能的释放得到满足。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，希望得到机会发挥所长、施展才能，如果没有这样的机会，他们就会因为得不到满足而意志消沉、情绪低落。个别中小企业僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，使人才感到缺乏受人重视的环境和建立事业的舞台，他们必然会心灰意冷而选择离开企业
3、其它方面的个人原因。在企业中，个别员工可能因为客观方面的原因而离开所在企业，主要包括由于婚姻状况、家庭条件和家庭住址等方面的限制因素导致员工跳槽，另一种可能是他或她本人长期从事某一种工作，从而对现在从事的工作产生了厌倦感，因此想换一种工作来调节自己的生活，这同样会造成中小企业的人才流失
三、企业人才流失的对策探讨
企业要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人；即：为人才搭建竞争性和公平合理的薪酬制度、完善运用多种激励机制、重视员工职业生涯规划工作、培养企业文化核心凝聚力。
3.1完善人力资源管理制度
3.1.1制定人力资源总体规划，创新人力资源管理模式。
人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。企业人力资源管理往往是和企业的经营战略、组织结构、文化价值等紧密联系的，具有独特的个性，而且卓越的人力资源管理往往是其他企业难以模仿和复制的。我国人力资源素质状况也决定了我国企业无法直接套用西方现代的人力资源管理模式。因此，创新是根本，要根据中小企业人力资源管理的特点，建立起一套在决策层、一线经理和人力医院管理部门之间科学分工协作的规范化人力资源管理模式。
3.1.2建立有效的招聘体系。
在招聘途径单一问题上，应进行有效招聘体系的创建，这并不完全出于招聘工作本身的任务要求，而是要以组织经营发展的战略为中心、围绕组织的中短期经营目标、结合整个社会经济发展来开展工作。招聘途径在保持现在招聘方式基础上，制定详细的人才招聘计划,从各种渠道招聘人才,对其描绘企业前景,给予提升空间,从而吸引高级人才的加入。
改进选聘的方法,重视对面试等环节的设计。招聘方法的选用一定要根据企业实际情况而定,既要考虑招聘人才的成本,又要考虑如何招聘到适合企业发展需要的人才。面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节,面试时不能一味强调人才的工作经验,从事本项工作的年限,而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。要重视人才与企业的需求相匹配,将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上,以免大材小用,高才低用,造成人才浪费。
3.1.3树立正确的人才观念——以人为本。
正确的人才观就是要建立正确的求才、用才、留才机制，制定合理的人才流动政策，合理配置人才，充分发挥起才能。首先，树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的一个关键环节的观念。人力资源管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略之中。其次，树立人力资本观念。生产力中最具有决定性的因素就是人才。只有合格的员工才能生产高质量的产品，才能在市场份额争夺战中处于有利地位。“以人为本”的观念应该落实到管理的各个环节，无论是员工招聘、培训、工作设计、分配制度还是激励体系，员工的需要都不许考虑在内。在企业的经营管理过程中，处罚性措施尽可能少的利用，表扬性激励应该被尽可能的采用，使员工的心里上有知足的感觉。
3.1.4建立培训系统,完善培训体制，提供适当的发展空间。
我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。相对于高新技术企业知识型员工而言，他们的追求是专业技术的提高，富于挑战性的工作内容和适当的发展空间是吸引他们服务于企业、保留在企业的主要原因。即除了劳动合同的契约之外，员工和企业签订的心灵契约——员工为企业付出了时间、精力和忠诚，企业给员工提供成长和发展的机会、辅导和认可等。
3.1.5重视员工职业生涯规划工作。
职业生涯管理关注的是员工的发展需要，要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。设计职业生涯规划，应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定出个人职业发展计划，并帮助员工逐步地去实施这一计划，以此提高员工的满意度，增强员工的献身精神。
同员工职业生涯规划同配套，企业要加大培训开发的力度。通过培训开发，提高员工素质，使员工产生对企业的归属感，加速各类员工在职业生涯上的成长。事实上，是否能获得更多的培训，是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。
实践中，员工职业生涯规划的管理，还同企业是否形成公平竞争的用人、晋升机制有关。在企业中，要形成由贤者担任领导职务，为能人搭建施展才华的舞台，让有专长、有头脑的人积极参与决策。企业要不拘一格地选拔有创新能力的人才，着力营造一个有利于各种人才成长，完善的内部机制，使更多人才在职业生涯规划上顺利成长，从而留住人才。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
3.2改革薪酬体系
3.2.1改革薪资制度，以利益留人。
八分人才，九分使用，十分待遇。”这是力帆董事长尹明善概括的留人之道。不难理解，留住人才的方法很多，减少员工流失率的办法也涉及方方面面。“九分使用”说的就是发展，把人才安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”说的就是公平的薪酬和良好的福利待遇。而领导的关心和激励、良好的企业文化都能吸引人。才有助于留住人才。首先，要建立有效的绩效考评体系，彻底摒弃那种换汤不换药的和不痛不痒的考评方式。从岗位关系、责任内容、技能要求、学历标准、工作经验、环境条件
等方面入手，对岗位进行了深入的分类和分析，并在此基础上采用科学的因素评分法，从多角度的具体要素入手开展了岗位评估，然后提取关键业绩指标。搭建公平合理和切实可行的薪酬体系，废除平均主义，实行多劳多得和以绩取酬，技术水平高的人才拿到的薪酬必然高。使他们的整体收入水平正比于其为企业所尽责任、所创造的效益成，人才的薪酬不低于同行业平均水平，激励士气可以用这样的方式来取得。调查表明，几乎90%的人才觉得，薪酬的多少和人才全身心投入工作和激发他们的积极性是紧密结合在一起的。其次，建立年薪福利沉淀制度。如果人在不遵循合同或者协定而提前离职，就不允许拿走全部的沉淀工作，从而留住人才继续工作。除此之外，借鉴国际上通行的人才持股、技术入股、利润提成等举措才提高员工的积极性和主动性，使人才与企业利益共享、风险同担，这样的方式在一定程度上可以留住企业人在。只有建立起来公平的分配体制，人才才会把精力集中在工作上，主动性、创造性和积极性因此被提高，真正实现个人与企业的双赢。
3.2.2建立科学合理的激励制度，完善运用多种激励机制。
按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更有社会心理方面的需求。照马斯洛的金字塔需求层次论，通常人的五个层次需求：即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求，呈阶梯式分布。所以企业在激励方面,要进行激励手段的创新,运用多种激励机制。所谓的多种激励机制是指在物质方面的激励手段可以通过工资、奖金、增加保险、津贴、补助、福利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式等等。在精神激励方面,
以表扬、晋升机会、培训、旅游等方式，把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。
企业在运用激励手段时也要有针对性，讲究艺术性和实效性，充分发挥激励手段在吸引、留住人才方面的作用。如推行弹性的自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求，如此量身定做自然对员工有较强的吸引力。再比如采用内激励、外激励
相结合的激励措施，留住人才，即对人才的外激励达到一定程度后（奖金、待遇、晋升），要适时采用内激励（成就、责任、能），为人才发展提供不同程度、不同层次的培训，使人才始终保持高昂的工作热情。再比如同样的激励手段和方式，给予新员工和老员工、给予家庭条件好的与家庭条件不好的、给予外籍员工和国内员工所起到的激励效果是不同的。
3.3塑造良好的企业文化。
企业文化是凝聚力、环境力、素质力的结合，企业文化可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。企业文化对企业生存与发展的重要作用，首先表现在凝聚作用，就像一根纽带把职工和企业的追求紧紧联系在一起，在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业并产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。其次是在激励作用。企业文化注重的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，这样能最大限度的激发职工的积极性和创造性。再次是协调作用。企业文化的形成可使企业职工具有了共同的价值观念，对很多问题的认识能趋于一致，就能增强他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。最后是约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，就可实现外部约束和自我约束的统一。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值，如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。所以，良好的企业文化才能留住人才。
结
语
人才是企业角逐成败的关键，企业要在市场竞争中处于不败之地，必须要有人才危机的意识，做好人才流失的危机智力，采取积极的措施留住人才，避免或降低人才流失。从个人因素、企业自身因素、外部环境三个层面、多个角度剖析了企业人才流失的原因，并针对人才流失的各种原因——探究其应对策略。
参考文献
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篇四：企业人才流失现状问题及对策
论企业人才流失的原因与应对策略
随着市场竞争的加剧，企业人才流失的问题成为了目前众多企业所面临的深刻难题。随着人才流失，企业蒙受的损失也不可估量。所以，企业需要认真分析人才流失的原因，并采取针对性的应对策略，尽量降低人才流失率。
首先，人才流失的原因有以下几个方面：
1.薪资待遇不足。一些企业未能给予员工合理的薪资待遇，导致员工感到不满意，随着时间的推移，员工流失的情况也越来越严重。
2.晋升空间小。企业过于追求稳定性及规模，缺乏灵活性，员工的晋升空间受限，许多有能力及能力发挥较强的员工，由于缺乏挑战感和发展空间，选择了外部机会。
3.公司文化约束。企业文化需要符合员工的价值观及素质，如果企业文化与员工的价值观存在一定的冲突，就会导致员工心理不适应。
其次，针对上述人才流失的原因，企业可以采取以下对策：
1.提高薪资待遇。企业在薪资待遇方面的优待不仅体现了尊重员工的态度，更为重要的是，优秀员工的留下，将为企业的发展清障铺路。
2.拓宽员工的晋升空间。企业应给予员工足够的晋升机会，且晋升渠道要多样化，灵活性要求高，这样，员工才会认可企业的管理制度。
3.打造和谐的企业文化。企业文化应以积极进取、和谐稳定、奋斗拼搏等正能量的转化为目标。同时，要有利于员工成长，有益于企业的发展，塑造积极向上的团队氛围，增强员工凝聚力。
在加强对人才的管理方面，企业应坚持以人为本的管理思想，做好个性化的职业规划，并倡导重视员工的发展。在此基础上，建立完善的激励机制，并打造良好的企业文化，以此增强员工归属感及满意度，进而提高企业的凝聚力和竞争力。
总之，企业应认真分析人才流失的原因，并采取相应的策略应对，包括提高薪酬待遇、拓宽员工的晋升空间、打造和谐的企业文化等。同时，企业应该注重人才的管理，加强员工的发展，在激励机制和企业文化方面做出优良表现，以保持员工的凝聚力、满意度和忠诚度。企业人才是企业发展的重要保障，只有注重人才的发展与管理，才能赢取市场，并取得发展的胜利。
篇五：企业人才流失现状问题及对策
企业人才流失的原因分析及对策研究
摘要：随着市场经济的逐渐发展，人才的流动性越来越高，企业人才流失问题日益突出。本文通过对企业人才流失的原因进行归纳和分析，提出应对措施，旨在减少企业人才流失的发生，提高企业的核心竞争力和经济效益。
关键词：企业人才流失；原因分析；应对措施
一、引言
人才是企业的第一资源，是企业始终保持竞争力的基础。然而，随着市场的竞争日益激烈，企业人才的流动性也越来越高，企业面临的人才流失问题越来越突出。人才流失不仅导致企业经营状况的不稳定，同时也会对企业形象和信誉造成不良影响。因此，分析企业人才流失原因，制定相应的应对措施，对于减少企业人才流失，提高企业核心竞争力和经济效益非常重要。
二、企业人才流失的原因分析
1.薪资福利低。薪资福利是留住人才的重要因素之一。如果企业的薪资福利低于同行业或同城市的平均水平，那么就很容易失去人才。
2.缺乏职业晋升空间。职业晋升空间是员工对企业产生归属感和认同感的重要因素，如果企业无法提供良好的职业发展空间，员工就会选择离开。
3.工作环境不佳。良好的工作环境能提高员工的工作热情和积极性，而恶劣的工作环境则会导致员工的不满和抱怨，从而选择离开企业。
4.管理不善。管理不善不仅会影响员工的工作积极性，还会影响企业的效益和形象，员工很容易选择离开。
5.个人发展机会差。员工希望在工作中得到发展，并不断提高自己的能力和技能，如果企业无法提供良好的发展机会，员工就会选择离开。
6.人际关系问题。对于中高级管理人员来说，企业的人际关系非常复杂，如果遇到人际关系问题，员工就会选择离开。
三、企业人才流失的应对措施
1.提高薪资福利水平。企业可以通过提高薪资福利水平，吸引和留住人才。
2.建立完善的职业发展体系。企业应该为员工提供良好的职业晋升空间和发展机会，让员工感受到企业的关心和支持。
3.改善工作环境。企业应该建立良好的工作环境，为员工提供舒适、安全、健康的工作环境，提高员工的工作热情和积极性。
4.加强管理培训。企业应该加强对管理人员的培训，提高管理人员的管理水平，加强对员工的关心和支持，让员工感受到企业的关心和支持。
5.建立完善的人才管理机制。企业应该建立完善的人才管理机制，对人才进行科学的评价和管理，激励和留住企业的核心人才。
四、结论
企业人才流失是一个复杂的问题，需要从多个角度进行分析和研究。企业应该关注员工的需求和关切，提高员工的满意度和忠诚度，从而减少企业的人才流失问题，提高企业的核心竞争力和经济效益。另外，企业要积极培养和发掘自身的潜力，成为吸引人才的有吸引力的雇主品牌，以提高员工的忠诚度和留存率。例如，可以制定人性化的员工福利政策、开展专业的培训计划、提供灵活的工作时间安排等。
此外，企业还应该关注员工的意见和建议，与员工沟通，了解员工的需求和心理，不断改进企业的管理和运营，在员工和企业之间建立双赢的关系。
最后，企业应该认识到，人才是最宝贵的资源，应该通过人才管理和激励机制，为员工提供更多的发展机会和学习环境，实现企业与员工之间的共同发展。只有真正实现人才的留存和发展，企业才能取得可持续的发展和成功。
综上所述，减少企业人才流失需要企业从多个方面入手，采取有效的应对措施，提高员工满意度和忠诚度，建立良好的企业品牌形象，从而实现企业与员工共同发展，取得良好的经济效
益和社会效益。同时，企业还应该注重员工的职业发展规划和晋升机会，为员工提供充分的成长空间。可以通过制定晋升规则和职业发展计划，给予员工更多的发展机会和途径，让员工感受到企业对于自身发展的重视和支持，从而增加员工对企业的归属感和忠诚度。此外，企业可以定期进行员工满意度调查，收集员工的意见和建议，并根据反馈情况进行相应的改进和调整，提高员工的工作满意度和幸福感，降低员工的离职率。
除此之外，企业还可以通过内部竞争机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和质量。可以设立内部竞赛和奖励机制，鼓励员工创新和进步，提升团队的竞争力和创新能力，同时也为员工提供了展示自我能力和实现职业发展的机会。
总之，减少企业人才流失是企业必须面对的一个重要课题。通过建立良好的企业文化和管理体系，制定科学合理的人才管理策略和激励机制，为员工提供更多的职业发展机会和个人成长空间，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，降低员工的离职率，从而实现企业长期稳定的发展。另外，企业还应该注重员工的福利待遇和工作环境的改善，让员工感受到企业的关爱和尊重。可以为员工提供具有竞争力的薪酬福利、股权激励、住房补贴、健康保险等待遇，同时改善工作环境，提供舒适的工作条件和氛围，创造更加和谐的员工关系和团队文化，提高员工的工作满意度和士气，降低员工的离职率。
除了以上几点，企业还可以采用其他应对措施，如员工留任协议、员工培养计划、灵活的工作安排、定期的职业交流会等。
这些措施都能够激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和市场地位，同时也为员工提供了更多的成长和发展机会。
综上所述，企业要减少人才流失，需要始终将员工的利益和企业的利益放在同等重要的位置上，注重建立良好的员工关系和企业文化，提高员工的满意度和忠诚度，从而实现企业的长期稳定发展。在此过程中，企业应采取切实可行的措施来改善员工的工作条件和待遇，提升员工的职业发展空间和竞争力，给员工更多的支持和鼓励，才能够真正实现企业与员工之间的共同发展，实现企业长期稳定的发展和成功。另外，为了更好地留住人才，企业也可以提供更多的培训和发展机会，让员工可以不断发展自身技能和能力，提高专业水平和职业素养，从而不断提升自身的竞争力。在培训和发展方面，企业可以开展内部培训、外部培训、职业生涯规划等，帮助员工更好地实现个人目标和职业规划，从而实现企业和员工的双赢。
此外，人才管理也是减少人才流失的关键。企业需要定期进行绩效评估和优秀员工激励，通过激励机制、晋升机制、奖励机制和考核机制等，激励和留住优秀员工。在这个过程中，企业也需要注重人性化管理和沟通，倾听员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困难，保持良好的沟通和合作。
最后，企业也可以注重打造自身的品牌形象和企业文化，吸引更多的优秀人才加入，通过提供优越的工作条件、良好的企业文化和发展机会，吸引优秀人才的加入和留下。通过全方位的人才管理和品牌塑造，企业将在人才纷纷离去的竞争中脱颖而出，实现企业的持续发展和壮大。
综上所述，减少人才流失不仅仅是企业的一个难题，也是企业长期发展的一个关键因素。只有通过切实可行的措施和方法来留住优秀人才，才能够稳固企业的核心竞争力和市场地位。此外，企业在考虑减少人才流失时，也需要注意人才管理的创新。过去常见的人才管理方式已经不再适用于当前的企业发展环境，需要更加灵活和创新的管理方法。例如，在人才招聘上，企业可以采用多元化的招聘方式，如社交招聘、网络招聘等，从而更好地吸引并挖掘优秀的人才资源。在薪酬设计上，也可以通过灵活的薪酬结构设计，为员工提供更多的激励机制和福利待遇。
此外，企业也可以通过技术手段来提升人才管理效率和效果，例如，利用人力资源管理系统等信息化技术，提高招聘、培训、绩效管理等方面的效率和精准性。在人才发展上，也应该注重员工的自主学习和发展，鼓励员工通过网络学习、线上培训等方式，实现自身的职业发展。
总之，为了减少人才流失，企业应该从员工福利待遇、工作环境、培训发展、人才管理等方面进行切实可行的改进，并且要结合企业自身特点、行业发展环境以及员工需求来进行调整。企业需要搭建良好的人才管理体系，加强员工与企业的沟通和合作，共同实现企业与员工的双赢。同时，企业也应该注重人才管理的创新和科技手段的应用，提升人才管理的质量和效率。通过以上一系列措施的有机结合，企业才能够减少人才流失，提高企业的核心竞争力和市场地位。在当今竞争激烈的市场环境中，企业如何留住优秀的人才，成为了业界关注的焦点。为
了减少人才流失，企业需要从多个方面入手，包括提高员工福利待遇、改善工作环境、提供培训发展机会、加强人才管理等。组织能否成功留住人才，主要取决于其是否能够满足员工的职业发展和个人需求，这意味着企业需要更加注重员工的人性化管理和劳动关系。
要减少人才流失，企业需要注重员工福利待遇，提高薪资水平、提供合理的福利和保险制度等。此外，改善工作环境也是留住人才的关键因素，企业可以通过注重员工工作和休息的时间安排、提供舒适的办公条件、健康的饮食餐饮等，来提高员工的工作满意度和幸福感。在培训和发展方面，企业可以提供更多的培训和发展机会，让员工不断提升自身技能和能力，提高专业水平和职业素养，从而不断提升自身的竞争力。在人才管理方面，企业需要制定激励机制、晋升机制、奖励机制和考核机制等，激励和留住优秀员工。而创新和科技手段的应用也是减少人才流失的重要途径。企业可以采用多元化的招聘方式，利用人力资源管理系统等信息化技术提高管理效率，加强员工的自主学习等，全面提升人才管理的质量和效率。
综上所述，减少人才流失不仅仅是企业的一个难题，也是企业长期发展的一个关键因素。企业应该注重人性化管理和沟通，提供优越的工作条件、良好的企业文化和发展机会，吸引优秀人才的加入和留下；注重人才管理的创新和科技手段的应用，提高管理效率和效果；同时，也要倾听员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困难。只有通过切实可行的措施和方法来留住优秀人才，才能够良性循环，实现企业的持续发展和壮大。
篇六：企业人才流失现状问题及对策
企业人才流失问题及对策
1、引言
在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才的竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已经成为企业发展的第一资源。然而，目前我国企业中人才流失的问题十分严重，过多的人才流失给企业的发展甚至生存带来了难以估量的恶果，员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，正价了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。因此，如何减少企业的人才流失，是一个非常重要的课题。
人力资源是流动的资源，人才市场是开放的市场。在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业人才频繁跳槽表现得尤为突出，这已成为企业家们面临的较为棘手的问题。为员工建立一个科学合理的机制使企业吸引人才，挽留人才已迫在眉睫。因此本文将以该企业为例。结合该企业员工流失的具体现状，从该企业的人力资源的配置情况、员工流失的特征及员工流失的原因等几个方面来分析当前企业员工流失的对策。
2相关研究综述
企业员工流失的现状研究
据统计，企业的普通员工有50%左右的年度流动率，一些医药生产企业人才流失率竟达到70%。中高级管理人员、技术人员每年也有约20%在流动。前不久，W大学社会学系对国内62家企业进行调查，发现企业中的中高层次人才及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般在2年至3年，其中，最短的仅为50天，最长的也超不过5年。很多企业每年都有近百名的员工离职，进入竞争对手的阵营，尤其是外资企业。这些数字表明了企业员工的流动性较大，流动速度较快。
员工流失对企业的影响研究
一般来说，员工的流动率的范围应该控制在5%左右，，在这个范围内，员工的流动对公司的负面影响不会太大，但是超过了就意味着企业在某些方面存在不良的问题。人才流失严重，不仅增加了企业的经营成本，而且会给企业的经营发展战略和企业的形象造成重大损失。
员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接的经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，使企业的无形资产遭受损失，并且，也影响在职员工的稳定性和效忠心，导致员工士气低落。如不加以控
制，最终不仅影响企业形象，也将影响企业持续发展的潜力和竞争力。
3W公司员工流失的现状及原因分析
公司的发展概况
W公司创建于1993年，公司注册资本亿元，经营场所70多万平方米，自有运输车辆1300多部，公司总部员工1000多人，是集物流方案策划、货物代理、普通货物运输、集装箱运输、三级危险品运输、仓储配送和货物包装分拣、汽车维修检测功能为一体的第三方物流企业。公司联结海西、珠三角、长三角、京津唐、华中、西南六个片区物流中心。布设220多家分公司，开设60条省际特快直达专线，25条全国甩挂运输专线，经营网络覆盖全国。时为中国物流百强企业、中国物流企业十强、国家AAAA级物流企业。
公司成立20年来，积极推进现代物流体系建设。公司通过ISO9001：2000国际标准质量管理体系认证，W公司的名字被国家工商总局认定为中国驰名商标。
公司一直坚持“做实、做强、做大、做久”的发展战略，坚持“客户至上、服务社会”的企业宗旨，竭诚为广大客户提供专业化、标准化和个性化的现代物流服务。
公司人力资源配置情况
W公司人力资源配置情况如下：
第一、员工的学历分布。
截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中研究生12人，本科学历114人，大专学历397人，高中/中专学历402人，高中以下学历182人。
第二、员工的年龄分布
截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中30岁以下287人，31~40岁512人，41~50岁167人，51岁以上51人。企业职工主要集中在31~40岁年龄段，40岁及以下的职工占总体职工的69%，职工结构较为年轻，职工队伍普遍正处于年富力强的阶段。
第三、员工的岗位分布。
截止到2012年12月，总公司现有员工1017人，其中管理人员193人，司机，搬运职工，勤杂职工共824人。
公司的人力资源发展概况
在人才战略方面，W公司计划建立一个人才培训基地，通过人力资源开发，人才培养，使员工队伍对企业忠诚，并认同企业文化，具有丰富的专业知识、管理经验和工作技能，为今后的企业发展提
供人才保障。但是，由于各种原因，W公司的员工流失比较快。W公司从2007年——2012年连续六年的年均员工流失情况：2007年的年均流失人数206人、2008年的年均流失人数是447人，2009年的年均流失人数是503人、2010年的年均流失人数是456人，2011年的年均流失人数是473人、2012年的年均流失人数是438人，呈现出明显递增的趋势。
公司员工流失的特征
员工流失现象在企业发展中不可避免地会出现，通过调查问卷及历年的数据得出，W公司的员工流失呈现如下特征：
流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主
由于W公司对这部分员工重视度不高，并且工作任务比较重，压力大，工资又不高，所以离职愿望也高。其中一部分人员是外来务工人员，因家庭等一系列原因造成离职率较高。
流失的员工因收入太低，以寻求更高职位为目的根据调查统计，W公司的员工离开单位的原因依次是：因收入太低的占%；因没有接触新知识，学习新技能的机会的占%；工作任务太重，压力过大的占%；因普升机会渺茫的占%；因工作环境差的占%。此外，专业不对口、同事关系紧张、与当初所期望的工作不相符合、想尝试新工作等，也是造成企业员工流失的重要原因。
流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数
一般而言，在本企业服务年限较长的员工对本企业的企业文化、管理风格具有更为强烈的认同感，对企业也有着更多的归属感，他们构成了企业稳定的中坚力量。从W公司员工的年龄构成分布中可看出，员工的年龄结构比较年轻，他们一般来源于两个方面：一方面是从毕业生中新招聘的员工，另一方面是从其他企业跳槽而来的员工。前者观念新颖、创造力强、饱富热情、勇于突破，以及易于接受新事物，他们的培训成本主要在社会化方面。而后者的社会化步骤已完成，其工作技能已训练完毕，他们接受了不同企业文化，对目前企业具有不同的看法，可以直接上岗，也可以给企业带来一些新看法。但是，这部分员工的流失率也是最高的。
流失的员工以大学本科学历的占多数
一般高校毕业生通过企业给予他们提供的锻炼机会，大大的提高了实践能力，同时也把他们锻炼成一个具有一技之长和极大潜力的人才，他们的自身需求也发生了较大的变化。而W公司狭窄的职业发展空间，较低的工资收入等不能令他们满足。因此，会产生强烈的离职愿望，最终导致员工的流失。
流失的员工从2008年起剧增，到后来才慢慢下降
自2008年的世界金融危机到华尔街风暴，W公司各阶层的人才都人心惶惶，所以，很多员工都在被公司解雇之前选择自行离开，认为主动离开总比被人扫地出门来的好。
公司员工流失的原因分析
W公司企业的人力资源存在工作积极性不高，流失现象严重的问题，这固然有社会方面和个人方面的原因，但也不能否认员工流失与企业内部的人力资源管理制度密不可分。从员工的年龄、在本企业的工作年限、岗位等具有代表性的员工中，不难发现W公司员工的管理和使用方面存在的不少问题正是导致人员流失的主要原因。
现行的薪酬制度不够合理
对于国企的稳定和福利及外企的丰厚的薪酬和先进的管理而言，企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。W公司的薪酬制度是岗位工资制，即只有担任的职务越高，所获得的收入才会越高。在这种制度下，同一岗位上的核心员工与其他普通员工的薪酬相同，目前的情况下又难以区分其绩效，影响了他们的工作积极性和主动性，从而导致了员工的流失。
在绩效考核上，缺乏准确衡量和定量标准
对于W公司人力资源的绩效考核缺乏科学的绩效考核评价体系，多年来易定性的评价方式比较多，即采用以德、勤、能、绩为主要内容的传统方法，定量的考核方式不足。这种绩效考核方式，使员工干多干少都得不到一种客观的评价。太过主观性的评价方式不仅不能调动员工的积极性，反而会造成一种“大锅饭”的局面，影响了员工积极性的发挥，结果造成员工流失。因此，建立一套科学有效的绩效评价体系迫在眉睫。
在员工激励上，激励点过分集中，整体激励不足，并且激励手段国语单一
尽管W公司的领导已经认识到员工激励的重要性，制定了员工激励的政策和措施，但是这些政策大都集中在中高层员工，激励点集中在中高层员工身上，对员工的整体激励及日常激励不足。正是由于整体激励、日常激励不足，所以不能调动广大人力资源的积极性。并且，除了对员工进行物质上的激励，就没有其他手段，缺乏精神上的激励，结果造成员工流失。
缺乏对员工的职业生涯规划
在问卷调查中反映，W公司根本就没有为员工制定科学合理的职业生涯规划，不能帮助他们认识到自身的条件和相关环境，并结合企业发展获得自身价值的实现。员工发展的狭窄和前景的不明确，在一定程度上挫伤了他们与企业共同发展的积极性，从而导致员工流失。
人才选拔机制不科学及普升机制不合理
W公司在进行人员选拔时，虽然采用了竞争上岗，但选择标准欠科学，选择程序欠规范，缺乏一整套科学的评价、考核标准和聘用机制，特别是热有调配、干部任免、考核等重大事项，人力资源
部门不能充分发挥作用。公司一方面管理人才匮乏，另一方面存在专业不对口学非所用的现象，造成人才浪费严重。
由于企业目前的管理制度的限制，基层员工普升管理职位的渠道太窄，只有极少数人能够得到提拔，使一部分员工看不到成就事业、获得较高待遇的希望，从而会产生不公平感，进而产生流失的愿望，最终可能会离开而跳到有发展机会的企业。
培训机制和约束机制不健全
在知识更新速度只有两三年的当代社会，企业想要在激烈的市场竞争中取胜，除了对人才的重用之外，还应重视企业人才培训系统的建立。而W公司出于对员工忠诚度的怀疑，认为花一大笔投资在员工培训上不划算，从而造成员工感觉在公司里没有成长与发展的机会，看不到自己前进的希望，造成人才的流失。此外，企业如果没有建立一个有效的人才约束机制也会造成人才的流失，用高薪等优厚待遇吸引人才或从其他公司挖来的人才，同样有被其他竞争者挖走挖走的风险。
企业文化建设不完善
企业文化是一个企业的“精神之魂”，但是正如一些经理们指出的：它的形成是很难的。一旦企业文化被员工视为判断行为的准则，那么它的影响力是巨大的。而企业如果只重视企业经济效益的提高和规模的扩大，从而忽视企业文化建设，导致企业文化与经济发展进程相脱节，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不
强，致使企业集体凝聚力差，员工感受不到企业发展给自己带来的自豪感、归属感，往往造成个人的价值观念与企业的理念相错位，从而产生离职倾向，最终导致员工的流失。而W公司的企业文化管理基础薄弱，没有形成或具有本企业特色的企业文化管理的观念和行为模式，没有把企业经营哲学、价值取向、企业追求和企业精神渗透到员工的潜意识当中，也就不可能成为自觉规范和调节个人思想行为的信念和准绳。
4企业员工流失的对策分析
现代企业竞争的核心是人才的竞争，企业发展的关键在于人才，要想控制人才流失现象的发生，就必须扬长避短，真正营造一个留住人才的环境，才能吸引更多的人才，使企业兴旺发达，长盛不衰。那么如何留住和吸引人才呢？从长远来看，可以具体从以下几方面入手：
企业经营者必须转变自己的经营理念
首先，企业经营者要不断地提高自身的素质和管理水平，改变落伍的观念，实行现代企业制度，即应进行合理的分权，要法制而非人治。企业的发展不是依靠企业经营者就能干成的，它是全体员工的功劳，必须认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严。在企业内部要建立起权责明晰、相互监督、彼此制约、有效沟通、高度协调的机制，一些重要的职能要分由不同的部门人员来行
驶。其次经营管理要制度化规范化，制定系统的规章制度，明确每一部门各层管理人员的目标、权力和职责，促使各个员工在自己的职责范围内正确地行驶权力，而不是考一两个人来说话。第三，客观地看待人才。众所周知，人才就是具有能为企业所用的有一技之长的人，他们也许在W些方面能突出，但在其他方面表现平平，也是有弱点的。另外，企业还应提供一些保障使各部门职权能正常地实施，达到预定效果。最后，企业经营者应树立“以人为本”的思想，一个企业有了合格的员工，才能有优质的服务，也才会有好的效益。人本思想应贯彻在管理的各个环节，从招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需求。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。
建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却永远是一个最容易使用和掌握的办法。不合理的薪酬体系是造成员工流失的一个重要原因，因此，建立科学、合理、有竞争力的薪酬体系对解决企业的员工流失问题起着重要的作用。
企业的薪酬体系的建立应从企业的发展战略的高度来考虑，从职位分析方面着手进行，只有建立科学、合理、有竞争力的薪酬体
系制度才能有利于企业和员工长期发展的制度安排。具体可按照以下思路来操作：
树立正确的薪酬管理理念
企业要追求绩效最大化，让高成本的人才发挥其应有的贡献，避免应追求成本最小化而造成缺乏人才，由此导致资源浪费和管理混乱，必须认识到员工的薪酬既是成本，也是一种投资，有投资才有回报。同时企业许诺的激励措施也一定要兑现，不讲诚信的后果是导致劳资矛盾激化，造成两败俱伤的局面。
建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
这是指在社会上和人才市场中，企业的报酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才；一个企业要想吸引和留住优秀人才，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。薪酬的作用不仅仅在于保障企业在员工的基本生理需求，同时也代表了企业对于员工价值的认同。制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。
加强企业薪酬的对内公平性，对外的竞争性
企业应本着公平和效率的原则，制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度。根据公平理论和企业的报酬实践，企业员工对报酬分配的公平感，将直接影响到他们的工作积极性。由于职位、职务、个人能力以及工作态度的不同，必然造成员工薪酬差别，如何使这种
“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要，在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。对外具有竞争性是指本企业的薪酬水平相较而言要更高一些，是较市场平均水平要更具竞争性。
要保持薪酬的适度增长
定期、适度的增加员工的薪酬，在一定程度上可以提高他们的工作热情和对企业的凝聚力。企业可以根据实际的效益情况，每年一次，适度地为员工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企业合理的负担内即可。
建立科学的绩效管理机制
造成企业员工待遇不公的原因，在于其没有一个科学的员工绩效考核评估机制，不能把员工对企业的贡献和待遇公平合理地联系在一起。企业应该让员工的待遇和对企业的贡献之间建立一个公平合理的关系，这样才能给员工一个有安全感、成就感和责任感的企业氛围，使员工没有后顾之忧，也才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而造成的流失。因此，企业必须建立一套公平、公正、公开、规范的绩效考核机制，定量地区分员工对企业的贡献，为员工加薪、奖惩和晋升提供一个科学、客观的依据；加强科学有
效的评估和考核，使企业的管理更规范、更公平、更透明、更高效。
企业想要吸引并留住人才，仅仅采取传统的物质奖励或惩罚的“胡萝卜加大棒”管理方式来控制人才流失是不够的。因此，要建立科学完善的激励体制，努力做到物质激励和精神激励相结合。首先，目标激励。明确近期与长期的奋斗目标，团结一致共同为之努力；其次，奖惩激励。做到奖惩分明，鼓励先进，鞭策落后；再次，情感激励。在企业内部建立起顺畅的沟通渠道，增进企业全体上下的交流与了解；最后，危机激励。使员工不能满足于现状，在任用方面做到“能者上、庸者下”，以保持员工的工作热情。这样不但可以满足人才的成功动机，而且能够促进企业的发展。
完善培训机制
现在的管理强调能岗匹配原则，强调人才的二次开发。对员工的管理不仅是让他为企业创造更多的财富，同时也要让他寻找到最合适的岗位，最大地发挥他的潜能，体现他的自身价值，有利于自身的成长和发展。针对W公司的培训机制所存在的问题，可以从以下几点来改进：
应树立正确的培训观念
企业应树立起长期员工培训投资收益观。在进行员工培训时，必须做到长期和短期、物力资源和人力资源、整体利益和局部利益统一结合。
应做好培训需求分析，明确培训目标。\对培训需求的分析可从企业整体、部门和员工个人三个层面进行。所制订的培训目标既要符合企业的发展战略，也要充分考虑员工的个人情况，只有同时兼顾企业和个人的利益，培训才能更有效。
应建立系统的员工培训方案
培训主管部门每年应根据员工的素质、工作经验、各部门的业务发展需要等拟出一份培训大纲。根据大纲的内容结合员工的工作经验及需求，有针对性的选择课程，积极鼓励员工报名参加培训。
应建立积极的、有利于培训成果转化的机制
应通过相应的激励机制来促进培训成果的转化，员工可因为运用在培训中所学的新知识和技能而得到加薪、普升等外部奖励，也可获得如上级和同事的赞赏等内在激励。企业还要对为受训员工支持的相关人员予以相应奖励。
建立完善的职业生涯规划
按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人们最高层次的需求是自我实现。随着社会物质生活水平的提高，追求自我实现的员工越来越多。企业想要留住优秀人才，那么必须给予他们足够的信任和个人发展空间。
企业可以通过对员工的潜能开发、技能开发等等，使员工的工作内容受重视，工作业绩受肯定，工资待遇得到改善和职务职称得到升迁等等一整套的规划，帮助员工找到职业生涯发展和企业发展的结合点，从而使企业变成能吸收人才、能留住人才。同时企业也要制定详细明确的发展战略和规划，努力为员工创造良好的就业发展环境。
建立和完善人才选拔机制、普升机制和制度化的约束机制
企业要创造出使拔尖的人才能够脱颖而出的环境，把有发展潜力的员工挖掘出来。要通过市场，使人才公平竞争、双向选择、择优配置，让员工通过市场合理配置，让其成为企业选拔的主流方式。
W公司的晋升制度只侧重与管理职位，职业发展路线只有一条，即向各级管理职位进军。这种单线指引的职业发展方向，使员工容易形成“官本位”的思想，只有在管理职位上才能享受高薪和其他优厚的福利待遇，这种思想促使员工们纷纷往里挤。然而，企业的管理职位毕竟有限，而管理职位又要求只有具备一定的管理知识和管理技能的员工才能胜任。因此，对于部分员工来说，找不到自己发展的空间，个人价值得不到回报，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性和主动性。所以，改变单一的职务普升制度十分必要，可以考虑实行“双阶梯”式的普升制度。一条是管理阶梯，另一条是技术阶梯，两条阶梯是平等的。同时要将双阶梯式的普升制
度与绩效考核、薪酬制度有机结合，有效地帮助员工实现自我价值，从而使员工的流失大大减少。
企业要为员工发展创造好的环境，增强自身吸引力的同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制，也必须完善其保障体系，建立技术保密、违约赔偿和培训赔偿等有形的约束机制，运用经济和法律手段来约束员工的行为，保障企业的合法权益。第一，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方加纳违约赔偿金。第二，可以实行培训赔偿制度。企业可以建立员工培训档案，在记录员工培训情况的基础上，对员工的教育培训进行投入与产出的分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失。此外，还可以对管理人员建立职工入股制度，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使其与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定。
积极营造良好的企业文化，形成人才对企业的向心力和凝聚力
一个企业真正有价值，有魅力，能够流传下来的东西，不是产品，而是企业文化。它是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，它已成为企业成功的基石，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目
标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工忠于自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
就W公司目前的文化现状来看，主要应积极培育一种主动、创新、民主、公平、守信、和谐的企业文化，让人感觉在此工作身心愉悦，体验幸福和成就。首先，要树立正确的价值观念；其次，要在经营困境中锤炼卓越的企业精神；最后，要依靠员工的力量树立良好的企业形象。
5结论
综上所述，现代企业间的竞争已由产业技术含量和管理水平的竞争转向为人才的竞争。然而，目前我国企业中人才流失的问题十分严重，制约了企业的可持续发展。但我们不能只感叹企业大量的人才在流失，还应该从人才管理入手，建立新型的人才管理模式。
通过对W公司员工流失现状进行研究，在借鉴前人的理论基础上，对W公司这种员工流失的原因进行了详尽的分析。对怎样才能减少员工的流失进行了探讨，并提出解决方案。
通过研究，本文对W公司员工流失问题得出如下结论：
1、W公司员工流失大致有这样几个特点：流失的员工以中下层管理人员、司机、搬运工和勤杂人员为主；流失的员工因收入太低和以寻求更高职位为目的；流失的员工以在本企业的服务年限较短的和年纪较轻的占多数；流失的员工以大学本科学历的占多数。
2、重点从企业内部人力资源管理上分析，造成W公司员工流失的原因有：薪酬制度不合理；绩效考核不合理、员工激励不足、员工的职业生涯规划缺乏、选拔机制和晋升制度不合理、培训机制和约束机制不健全、企业文化不完善等。
3、针对W公司员工流失问题，从加强企业内部管理入手，建立一系列科学规范的管理制度，包括选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、普升制度和约束机制等完善的管理模式，为员工提供很好的工作保障，解决员工的后顾之忧。为员工进行职业生涯规划，让员工
了解公司的发展战略，使员工在企业发展过程中获得自身成功。建立和塑造企业文化，为员工创造一种使其衷心认同的核心价值观念和使命感。
由于受论文写作时间的限制，本文还未收集到方案实施后的有关数据，因此其效果还需进一步考证。总的来说，从员工管理上入手，减少员工的流失，员工稳定的发展一定会带动企业的不断发展。
附录一：调查问卷
关于企业员工流失影响因素调查问卷
您好，首先非常感谢您在百忙之中填写这份调查问卷，该调查问卷将用于学生毕业论文调查取样，非商业用途。对于问卷中涉及的信息我们会进行保密处理，所以请您根据自身真实情况如实填写。感谢您对我们工作的支持和配合！（请您在适合的选项处打“√”）
1、您的性别：
A、男
B、女
2、您的年龄：
A、20岁以下
B、20-23岁
C、23-25岁
D、25-30岁
E、35岁以上
3、您的婚姻状况：
A、单身
B、已婚
4、您的学历：
A、初中及以下
B、中专/高中/技校
C、大专
D、本科
E、研究生
5、您加入现公司几年：
A、1年以下
B、1-3年
C、3-5年
D、5年以上
6、您的工作身份：
A、正式职工
B、临时职工
7、您的职位层级
A、普通员工B、基层管理职位
C、中层管理职位
D、高层管理职位
8、您的职务类别：
A、管理职
B、专业/技术职C、普通员工
9、您入公司以来，大体上平均每年工资上涨_____%10、在现公司工作以来，您总共被普升的次数_______次
11、考虑到您所在地区的各种生活费用，您的报酬
A、非常不够
B、不够
C、刚刚够用
D、足够了
E、用不了
12、就您的工作性质而言，您所赚的报酬
A、很好
B、较好
C、不好也不坏
D、不好
E、非常不好
13、公司的薪酬政策让人们觉得格外努力工作是值得的吗？
A、非常值得
B、比较值得C、没什么影响
D、比较不值得
E、非常不值得
14、您在这个公司的发展前景让您觉得努力工作是
A、非常值得
B、还算值得
C、说不清
D、不太值得
E、非常不值得
15、您觉得您在这个组织中的发展前景怎样？
A、非常担忧
B、有些担忧
C、说不清
D、感觉还好
E、非常好
16、对您而言，在本地区另外一家公司找一份工作难易程度如何？
A、非常困难
B、有些困难
C、说不清
D、比较容易
E、非常容易
17、您对公司提供的培训感到满意吗？
A、非常满意
B、满意
C、一般
D、不满意
18、您是否考虑要辞去目前的工作？
A、是
B、否
19、您关心本公司未来的发展吗？
A、非常关注
B、一般
C、无所谓
D、从来不关心
篇七：企业人才流失现状问题及对策
龙源期刊网http://www.qikan.com.cn企业人才流失状况分析及对策
作者：徐辉
来源：《现代企业文化》2019年第25期
中图分类号：F272.92文献标识：A文章编号：1674-1145（2019）9-178-02摘
要
人才是企业的核心资源。培养和保有人才的能力更是企业的核心竞争力。在信息和科学技术高速发展的今天，对于一个企业而言，人才就是其自身得以生存和发展的根本要素。从某种意义上讲，高素质高质量的人才队伍建设，已成为企业之间比拼实力、赢占市场、谋求发展的一种重要软实力。然而，随着社会发展变化，国家政策体制和企业机制改革，人才的流失也是当今企业发展所面临的最大、最严峻的战略挑战。
关键词
人才
企业
流失
一、企业人才流失的原因
哲学上讲“存在即为合理”，那么，究竟是什么原因造成企业人才的大量流失呢？我们可以从以下几个方面进行分析。
首先，在企业中，有些人虽然技术水平过硬，但个人的社会交往能力却相对匮乏，难以适应企业的团队文化。企业是一个共同体，而职工只能作为一个个体存在于这个整体当中。企业整体功能的发挥需要部门之间、职工之间的精诚协作，相互配合，需要一种团队协同的文化精神，任何自以为是的行为都将被这个集体所排斥。有些不适应企业文化、工作节奏，不善于处理复杂事务、人际关系的人，认为无法展示自身的“才华”，无法适应一个企业的环境，主动或者被动离开企业。
其次，有的人虽然有一技之长，但是没有被分配到合适的岗位上，不能人尽其才，使得个人能力发挥受到限制。学以致用是企业尊重人才，让人才的个人能力得以充分发挥的根本，也是个人为公司创造效益的最好方式。然而，目前企业中的一些人才并没有从事自己喜欢的工作，或者说所从事的工作并非其所学，所学难以致用，这就限制了个人能力的发挥，从而影响了个人的发展。
第三，不满足于企业的薪资待遇也是导致人才流失的重要原因。利润是企业生产经营的最终目标，而人要想在社会上生存和发展也必须要在物质需求方面得到满足。因此，企业追求利润最大化与个人的物质需求二者之间的关系是相辅相成、共同进退的。然而，一些企业并不能很好处理二者之间的关系。职工兢兢业业地为企业的发展做出自己全部的贡献，到头来却发现自己在职业发展中没有进展，丧失了发展空间和个人的潜能，这对那些在职业发展方面颇有抱负的人而言无疑是一种莫大的伤害。
篇八：企业人才流失现状问题及对策
企业?员流失的8种解决对策企业?员流失的8种解决对策 为什么企业?员会流失?如何应付这些企业?员流失?以下是?编整理的企业?员流失的8种解决对策，希望对?家有所帮助。
1、?员招聘?? 尽量不要招那种跳槽率偏?的员?，这类员?通常对店?和集体都?较没有责任感和忠诚度，经常会因加盟店满?不了其某?需求就马上离职。所以，加盟商招?的时候要注意识?。
2、员?待遇?? 员?离职很多时候都是因为待遇原因，加盟商在员?待遇??可结合?业情况适当提升，留住有能?的员?。当然加盟商也不能为了留住员?，向员?付出?于?业待遇太多的待遇，这样会给加盟商??造成重?的经济负担。
3、加强员?忠诚度培养 这是解决员?流动量?问题的根本。员?的忠诚度不仅能直接决定员?的?作绩效，维系员?与加盟店之间的稳定关系，还能有效减少加盟店的?员置换成本，从?提升加盟店的核?竞争?。加盟商可以通过定期为员?作培训，并帮助员?进?职业规划，或者为员?创造良好的?作环境等?法来培养员?的忠诚度。
4、降低?标 你觉得没给店员压?，可是?标摆在那?呢!?标的?半没完成就意味着，刚来店?的员?对这家店铺完全没有信?。刚开张，每天的业绩居然50%的?标达成率都没有，店员既有压???信?。恰恰相反，?家新店，必须?开始就让店员逐步建??信，有任务完成的成就感。
5、设置?些?奖?激励 设置?些短期兑现，与销售结果挂钩的?奖?制度。例如指定款销售单件达成奖励3元，?周兑现;早单/晚单奖励5元，当?兑现;连带达到2或者单笔?额超过1000奖励5元，?周兑现等等(具体的奖励?额按实际情况以及销售状况确定)。提醒的是，奖??额不必太?，但是要容易得到，兑现周期不要太长，另外奖?机制不要设置成永久的，先告知?家每种奖?的执?时间段，另外同期执?的此类奖?2种以内就可以了，后?再根据情况调整。
6、维持?底薪、中等提成系数 业绩不好的时候，?底薪策略是正确的，有助你招聘时吸引?来应聘。但是不必设置太?的提成系数，因为后期如果业绩做起来，提升系数下调会导致店员的抵触。
7、建?有效的激励制度 激励制度是加盟店管理员?的常?制度之?，能够提?员?积极性、规范员??为，但在实施、执?的时候要注意措施和?法： ?先，激励执?别“??切”。不是每个员?的追求都?样，经销商在实?激励制度的时候，不要“??切”的对所有员?采?同样的激励?段. 其次，保证激励制度的有效性。建?激励制度，主要是为了提?员?积极性和规范员?，?每?次的激励都是为了向更远的?标前进的，通过激励制度，对每个员?作出正确评估，从?再针对性的制定相应激励制度，不断改进，才能使激励发挥最?作?。
8、调1-2个销售??兼职?持 如果员?都太新?，还是难以快速提?店铺业绩。可以从其它店铺调1-2个销售??，短期利?调班兼职带?下。既有氛围，也能带教新?，还能给新?信?：原来做成销售没有那么难。 企业?员流失的原因 ?、民营企业?才流失现状 如果?才流失这个问题不及时解决，将会极?地影响民营企业的进?步发展。在劳动?市场?趋成熟的社会主义市场经济条件下，市场对?才这样?种资源已形成?发的配置，所以?才的流动会更加频繁，企业不可避免地会有?才的流动。正常的?才流动会给企业注?新鲜?液，从?保持活?和创造?。
但是?旦员?流动过于频繁便会给企业造成熟练员?匮乏，?产能?下降，?且容易滋?不稳定因素，其负?影响可想?知。民营企业是我国进?20世纪80年代兴起的经济组织，经过30多年的发展，已初具规模，其中不乏?批享誉海内外的知名企业。 但是，在与国际跨国公司的?才竞争中，民营企业不同程度地存在着?才流失现象，?且当前民营企业员?流动存在不合理性。 ?是流失率过?; ?是流失?员中有较??例是中基层管理?员和专业技术?员，这些?具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚?量。 因此员???例流失，不仅带?了商业、技术秘密，带?了客户，使企业蒙受直接经济损失，?且，增加企业??重置成本，影响?作的连续性和?作质量，也影响在职员?的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜?和竞争?。 ?、民营企业?才流失原因分析
“??资源是企业的第?资源”，?才是企业最宝贵的财富。任何?个民营企业都不希望??的员?流动率过?，影响企业和组织的发展战略、组织?标的实现。 同时企业员?都希望??有?个稳定的收?来源，也不会希望??过快的流动，这样会损失??的时间、精?，更不利于??的职业?涯的发展。导致民营企业?才流失的原因是多??的，具体表现为：
1.产权观念私有化。 在众多的民营企业中，民营企业的所有权和经营权均为个?或家族所掌握，实?的也多为所有权和经营权?度统?的家长式管理。在他们眼?，企业只是为个?或家庭谋福利的?具，是从属于个?或家族的附属品。 即使民营企业家已把企业看成?命，但从维护个?和家庭利益出发，他们最信任的?多是具有?缘关系的亲?，?且他们占据企业的?级职位。所以这种企业的"产权私有观念在很?程度上影响了企业的凝聚?和整体感，企业中的员?很难跨越?缘的界限，对企业有所认同。 于是，民营企业员?打??态?益严重，“合则留，不合则去”成为民营企业员?的择业标准，企业主和员?的关系成了“你先对我好，我才对你好”的博弈关系。在这种情况下，民营企业的员?不可能有很?的忠诚度，频繁跳槽也就在所难免。
2.民营企业员?缺乏必要的发展空间和成长机会。 ?前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀?才选择企业的?要条件，?就我国民营企业总体来看，企业为员?提供的成长机会和发展空间还?分有限。 主要表现在： 第?，企业??发展的前景不明确。由于我国许多民营企业在经营策略以及经营?段上短期?为和投机?理严重，根本就没有长远发展战略?标，使得企业发展前景不明确，导致员?感到没有发展前途，没有安全感。 ?作为企业的员?，?才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系。因此，?些追求?我实现的企业员?就必然选择离开。 第?，企业为员?提供的培训机会?分有限。 ???，企业决策层对培训?作持有不正确的态度。多数创业者是不轻易服?的，在他们眼中，现在社会上的培训班都是骗钱的，没什么?;?对中低层的管理者，决策层所担?的是：企业对他们没有严格的约束机制，?旦接受培训后这些?跳槽。 另???，民营企业在培训开发??，缺乏系统性、长期性，特别是涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得?员培训费?的投??平低，效益不够显著。从?使企业?化建设与员?素质提?成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。
3.内部管理混乱。 我国很多的民营企业，或因经济环境的不稳定，企业本?技术、资?、??的缺乏，产品的不对路等诸多因素，导致企业没有?套?之有效的管理制度。制度的缺乏导致企业内部管理混乱、流程不顺畅、?作职责不清。 员?就会?所适从，不知道?作应该何时做?怎样做?做到什么样才是符合企业要求的?员?即使努??作，也难以获得认可。这种环境使那些想有所为的员??法很好地发挥作?，往往试?期?满就离开了。
4.缺乏合理的激励机制。 这?的激励包括两?类，?类是物质激励，?类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在?头表扬以及培训与升迁的机会等。 如果公司的薪酬低于?业的平均?平，这在?定程度上就会影响员?的积极性的发挥，从?影响到员?的绩效，长期下去，员?流失率就会增?。 ?是经济?，同时也是社会?和?我实现的?，如果公司?直采?外部招聘的?式来填补空缺的职位，公司现有员?便会感到??所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，?作标准过?，?作强度过?，也都不同程度地导致员?跳槽。但整合起来看，造成员??流失率的主要原因是企业在管理上的不到位。 三、民营企业?才流失问题的对策分析 根据对民营企业员?流失的原由分析可知，要想留住?才，必须??于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念，构建科学的管理制度，营造有吸引?的企业环境，才能从根本上解决?员流失问题。
1.建?现代企业制度，完善企业内部管理。 产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学是现代企业制度的典型特征。但长期以来，?家都认为，民营企业的产权是明晰的，从?导致了许多?没有认识到民营企业所有权的归属，同时，产权也意味着公司的结构和层次。 但我国民营企业资本在产权上带有强烈的“三缘”性，即?缘、亲缘和地缘性，这使得中国的民营企业产权在主体上具有浓厚的宗法性，它也是阻碍中国民营企业建?现代企业制度、确?科学有效的决策和管理机制的重要因素。 科学地划分“三会”和总经理等各利益主体的权利和责任，完善各利益主体之间的约束机制;并且引进外部独?董事，充分发挥独?董事的专家咨询作?。所以，我国民营企业的管理制度的构建和完善是避免?才流失的?要措施。
2.树?“以?为本”的企业?化精神。 企业?化是企业在长期?产经营活动中所形成的全体员?共同认可的价值规范。优秀的企业?化对员?有很好的激励、约束和凝聚作?，它可以把职?和企业紧紧联系在?起，带动员?树?明确的?标，并在为此?标奋?的过程中与企业保持?致的步调，使每个员?产?归属感和荣誉感。 所以，塑造优秀企业?化是留?的重要措施之?。?要塑造?个真正优秀的企业?化，必须从企业?化的三个层?：即物质层、制度层和精神层??。 在?常管理中做到以?为本，理解?、尊重?、关怀?、成就?，从充分信任员?、关?员?疾苦、为员?排忧解难等细节??，在员?与员?、员?与企业、员?与企业主之间建?深厚的感情，从?使员?真正获得?种归属感，不愿轻易离开企业。
3.内部管理规范化。 企业管理混乱，员??所适从，是?才流失的重要原因之?，因此，要营造吸引?才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，建?完善的企业管理制度。 第?，要有既有战略远见?符合客观实际的??资源规划。企业应根据经营发展战略和企业实际要求来制约??资源的招聘、培训、晋升等具体计划，?且这些规划及计划信息要尽量让员?知晓，以便员?据此制定??的发展计划，让员?感到??在本企业还有发展的机会，有助于提?员?留任率。 第?，要进??作分析，明确每个岗位的职责、权?与?作标准，它不仅使每个员?都能明明??、有条不紊地各负其责，?且通过科学设计、综合平衡，可避免苦乐不均和员??作压?过于繁重。同时它也是其它诸如考核、奖惩等管理决策的重要依据。 第三，帮助员?制定职业?涯计划，即帮助员?开发各种知识与技能，提供实现个?专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
4.建?制度化约束机制。 ???，企业要为员?发展创造好的环境，增加??吸引?。同时，也必须制定相关的制度，对员?流动进?管理和控制。 ?先，可以实?劳动??合同制管理。在合同期内，企业不能?故辞退员?，员?也不能擅?离开企业。 其次可实?培训赔偿制度。企业可建?员?培训档案，在记录员?培训实况的基础上，对员?的教育培训进?投?-产出分析，以确定员?离职时所造成的损失，并要求赔偿。
也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿?，避免企业花费?量培训费却留不住?的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员?的误区。 此外，还可以建?职??股制度，特别是管理?员和技术?员，?励以资?或??的??资本?股，使员?与企业利益共享、风险同担，有利于员?稳定。这?举措在发达国家被?泛采?，有“??铐”之誉。【企业?员流失的8种解决对策】相关?章：11-1208-0708-2108-2207-2911-1307-2906-3012-0708-17
篇九：企业人才流失现状问题及对策
企业人才流失的原因及对策分析根据中国社会调查事务所调查数据显示,从2001年-2006年的5年中,参与调查的国有企业中共计引入各类科技人才7831人,而流出的各类科技人才却达到5521人,引入和流出的比例为1∶0.71!与此相对应,民营企业也存在着严重的人才流失现象,员工流失率高达25%,且较大比例为企业的中坚力量,他们大多都具备一定的管理经验和专业技术特长。人才流失已经成为困扰我国企业发展的一个严重问题。 企业人才,尤其是核心人才的流失给企业带来的损失非常严重。首先,企业经营策略被迫改变。企业中的核心管理人才的流失,会导致企业既定的战略目标被迫调整,从而导致原有战略中预期的利润目标、经营指标等延期、更改甚至取消,企业的业务发展也承受着巨大的损害。其次,企业原有绩效受到损害。企业技术人才的流失,会导致企业的技术优势丧失;企业业务精英流失,导致企业市场份额的下降……更重要的是这些员工流失会使企业的一些技术机密、经营秘密外泄,使竞争对手掌握了本企业的“命脉”,企业经营就很被动。再次,人才成本的损失。人才的流失,其显性损失不仅包括收入,还要包括对该员工的培训费用等。而隐性损失就无法估量,包括对现有员工的压力增加、企业声望的下降等。最后是对团队的影响。员工流失特别是处于工作或交际网络中心的员工流失,会对其他人员的情绪和工作态度产生消极影响,这种影响具有较强的传染作用,导致员工人心涣散,群体工作效率低下,更有甚者,会导致更多的员工流失,最终影响团队凝聚力。 一、企业人才流失的原因分析
(一)对现行的薪酬体制不满意 企业中几乎所有的问题归到底都是由分配机制引起的,这里所谓的“分配机制”就是薪酬分配体制。薪酬分配体制中的核心问题就是公平。企业的员工会将自己的收入与其他员工相比较,当自己付出比别人多,而收入没有相应增加,或者自己付出比过去多,而收入也没有增加,员工都会感到明显的不公平。这两种不公平的直接结果是员工或者要求提薪或者减少付出,当这些无法满足时,员工就会萌生离职的念头。现代意义上的公平不仅包括企业内部的公平,还包括企业外部公平。当企业员工的平均收入与同行业相比处于非常低的位置时,员工也会萌生离职念头。
(二)辅助的激励手段不健全
员工激励一般分为物质激励与精神激励。物质激励包括加薪、发奖金、增加福利等;精神激励包括表扬、晋升机会、培训、旅游等。合理的激励手段搭配使用往往可以起到出奇制胜的效果。然而,多数企业在员工激励方面往往陷入了如下的定势中:激励手法单一;缺乏了针对性;承诺不能及时兑现。让一位生活富足但工作繁忙的优秀员工到海外旅游和让一个家庭生活贫困的优秀员工去旅游,前者产生的效果比后者要好得多;同样,事先承诺事后及时兑现比延缓兑现的效果要更加有效。但是,多数企业起初设定了预期的目标并制定了奖励措施,但当员工达成目标后反而没有得到相应的奖励,这对员工的心灵会造成很严重的伤害,员工的积极性就此被打消,甚至对企业的诚信产生了怀疑。
(三)员工职业生涯管理不完善 一个优秀的职业生涯规划体系能明确地告诉员工未来的发展方向,促使员工不断进取。员工的能力达到哪一个水平,员工的职位就晋升到对应的位置,同样也获得了对应的薪酬和福利。而多数企业并没有把员工的职业生涯规划提升到战略层面上来。当员工在企业中看不到自己发展前景时,短时间内还可以申请调岗,但时间长了,可能离职就成为了他们的唯一选择,毕竟同行的企业有很多。 当然,导致员工流失的原因不止以上所述,还有原材料涨价导致企业利润下降、行业不景气、员工对企业的期望悲观、员工个人原因等,这些因素都不是本文探讨的重点。 二、预防人才流失的激励对策分析 俗话说“要让马儿跑,先让马吃草”,企业人力资源管理中必须要建立一套切实可行的人才激励机制。要预防企业人才流失,笔者认为可从以下几方面努力。
(一)建立公平合理和切实可行的薪酬体系 薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要,它同时也代表了企业对人才价值的认同。物质利益是人们生存的基本条件和工作的根本动力,也是所有的企业吸引人才、留住人才的必要手段,同时优厚的薪酬待遇也是对人才给予肯定的具体体现,对人才应有特别的薪酬政策。 建立公平合理和切实可行的薪酬体系,首先要建立有效的绩效考评体系。绩效考评是对员工在一定工作期限内工作效果的评估。公平合理的绩效考评体系可以极大地激发员工的工作潜能,提高他们的工作质量。目前在人力资源管理领域中流行着很多考评办法,但共同的特点是都在致力解决如何公正、客观、量化地考评员工的工作成果。建立绩效考评的前提是要建立企业的目标管理(ＭＢＯ)体系,否则绩效考评就失去了意义,成了无源之水。绩效考评也要以目标体系为依据,制定部门乃至每一个岗位上的量化指标,明确量化指标的考核标准,进行绩效考评。这样通过绩效考评工具将企业整体的经营指标逐步分解到每一个岗位上。绩效考评体系的重要作用是
给员工明确了工作的方向,使其融入团队当中,不至于把自己当作外人来看。整个团队有共同的目标,但又彼此分工协作,团队的凝聚力会得到很大的提升。
绩效考评体系建立后,薪酬体系就是一个有效的激励保障措施。薪酬设计与员工的绩效状况紧密相联,脱离了绩效考评而泛泛谈薪酬设计,会导致不公平现象产生,进而挫伤员工的积极性。在市场经济的大环境下,员工都是经济人。所以,企业在设计薪酬的过程中要打破以往的“大锅饭”薪酬设计思想,将薪酬与员工绩效挂起钩来,真正体现多劳多得的思想,提高全员的工作积极性。
(二)完善各种激励手段这里所说的激励手段 主要是指非薪酬方面的激励手段,主要包括员工职务晋升、模范表彰、培训激励、公开表扬、授予荣誉称号、一次性奖金、购物激励、旅游等。非薪酬激励的优势在于花钱少,影响面广,影响程度强。举例而言,某企业在春节期间给公司一批优秀员工发放了一张3000元的消费卡,可以在本市完成吃、住、购、娱等活动。我们分析:1.3000元面值的购物卡实际购买价格可能是八折或七折,降低公司成本;2.购物卡方便了员工的生活;3.起到了以点带面的作用,有效激励后进员工;4.展示了公司的人文关怀,也通过朋友口碑向外界展示了公司的文化内涵。 企业在利用各种非薪酬激励手段时要注意激励的针对性,激励要关注员工个体需求,投其所好,事半功倍;否则,就达不到预期效果,事倍功半。参照马斯洛的需求层次论,通常人有五个层次的需求:即生理需求、安全需求、交往需求、受人尊重需求和自我实现需求,这五项需求呈阶梯式分布。一般来说,随着员工职位的升迁,其需求层次也会有所上升,需要满足的方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激(例如薪酬)到主要依靠内在的满足(如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能)。国外许多大企业都制定了一揽子福利方案,在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需要的福利项目,从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。企业要对不同层次的人要区别对待,分别满足,“给强者以荣誉,给弱者以必需”。
总之,如果企业渴望留住人才并使之高效工作,就应针对其需要,完善激励手段,并适时给予有针对性的激励。当员工的需要得以满足,他们就会感到欣慰,更愿意留在这个充满激励的环境中。
(三)完善员工职业生涯管理
职业生涯管理是指企业组织在全面了解员工的个性特长、心理素质、综合能力、发展潜力、奋斗目标、人生追求等的基础上,建立相应的员工个别档案,并结合企业自身发展的要求,帮助员工设计出既符合员工发展需要又符合企业发展需要的个人职业发展计划,同时帮助员工一步一步地去实施这一计划。 首先,职业生涯管理要尊重人的差异,这样有利于提高人才的使用效率。认为每个人都有一系列独特的特性,并且可以对其进行客观而有效的测量;为了使得人职匹配,不同职业需要配备不同个性特征的人员;个人特性与工作要求之间配合得愈紧密,职业成功的可能性也就越大。而职业生涯管理就是通过科学的测评手段帮助员工了解自己的职业能力倾向、性格、气质、兴趣,从而为员工设计出最适合自身发展的职业规划,并为其提供可行的发展平台。其次,职业生涯管理要关注人的发展需要,这是留住人才的有效手段。据我国一项调研资料表明,管理人员在员工招聘中强调本组织关心员工的职业发展前途,向应聘人员介绍本组织职业生涯管理,往往可以使得本组织在人才竞争中取得明显优势。最后,职业生涯管理还要重视目标整合,这有利于提高人才的献身精神。组织目标在组织运行过程中,有着重要的地位和作用,但这个作用能否发挥出来,关键取决于组织目标和构成组织的个人目标的一致性程度的高低。职业生涯管理就是使员工了解自己所在组织的发展战略,并根据自己的个人特点、所处环境及发展远景,设计自己的个人目标;同时,组织在帮助员工规划个人职业生涯的过程中,必须充分考虑员工的个人需要、兴趣、特点及发展目标和组织目标结合起来。这样,通过目标的整合,将员工个人的目标和组织的目标绑在了一起,在员工实现个人目标的过程中实现组织目标。通过双向沟通,将个人目标与组织目标结合起来,可以提高员工的满意度,增强员工的献身精神。
综上所述,随着社会发展,“人”在企业中的位置越来越重要。企业的发展离不开人,如何聘人、育人、用人、留人是摆在每一个企业家面前的话题。企业家要高度重视人的发展,合理控制员工流失,以期保障企业的快速健康发展。
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