江苏XXX股份 员工薪酬管理制度 目 录 第一章 总那么 １ 第二章 薪酬方式与适用范围 １ 第三章 绩效工资制结构和内容 ２ 第四章 绩效工资制工资级别 ３ 第五章 试用期薪酬 ４ 第六章 薪酬组织与发放 ４ 第七章 附那么 ５ 江苏XXX股份 薪酬管理制度 第一章 总那么 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
本制度坚持内部公平、外部竞争性原那么。
本制度所称员工是指公司所有人员〔不含董事长、总经理〕，普通员工是指部门经理职级以下的员工。
公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
本制度适用于公司编制内的所有员工〔不含董事长、总经理〕。
第二章 薪酬方式与适用范围 公司的薪酬方式分为四种：计件工资制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
计件工资制适用于生产工人。生产工人的工资管理采取计件工资制，根据工人的产量按月考核发放，具体发放按?生产工人薪酬管理暂行方法?执行。对于季节工、学员工工资管理，各单位可结合自身实际情况拟定方案，报人力资源部批准后执行。
年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4 。超额完成任务的在年终按经济责任书规定，由企管方案部考核发放超额奖金。
谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章 绩效工资制结构和内容 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。
员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；
部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；
普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；
研发人员的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为6：4。
业绩工资：
业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。
S A B C D 副总经理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部门经理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通员工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6 部门经理级〔含〕以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
员工的工龄工资。
本企业工龄工资计算标准：员工参加新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。
超额任务奖。
研发人员根据工程的进度及效果视情况发放工程奖金；
根据研发工程在市场上的盈利情况发放成果奖金。
销售人员当绩效考核成绩到达标准，并且超额完成销售量任务和回款任务时，公司根据片区与员工超额完成的销售量、超额完成的回款额发放销售奖金。
采购人员年终按照超出任务局部，提取一定比例发放年度本钱任务超额奖金。
研发人员按有关规定发放创新奖金。
公司完成董事会要求的经营任务指标后，可以发放年终效益奖金。
每年年终效益奖金的具体数额由总经理提出，报董事会批准。具体分配方案由公司企管方案部拟定，报总经理审批。
员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天〔国家法定节假日及公司年假除外〕或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。
无论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。
第四章 绩效工资制工资级别 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。
公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。
工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。
副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。
经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。
普通员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分假设干档次，共28个档。
员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。
第五章 试用期薪酬 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。
员工入职后按月领取约定的试用期工资。
试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。
试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。
第六章 薪酬组织与发放 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席，其他委员包括各中心、事业部主要负责人。
薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬鼓励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。
人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。
企管方案部负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。
员工固定工资、工龄工资发放时间为当月8日，月度绩效工资发放时间为下一个月8日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月25日。各生产单位必须在次月1日前将上月工资表报人力资源部审核。
员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。
第七章 附那么 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。
本规定是公司企业管理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。
公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否那么将视情节给予处分。
本规定从2003年9月1日起开始试行。
江苏XXX股份 生产工人薪酬管理暂行方法 本方法是依据国家法律法规并结合本公司实际情况订立的生产工人薪酬管理规定。
根据公司有关用工制度，逐步实现同工同酬。
在与上年同等条件下，坚持工人收入不减少的原那么。
生产工人采用计件工资制。工资发放依据工人的当月产量按相关标准核定后次月发放。
月工资=固定工资+计件工资〔月产量*单件标准工资〕+工龄工资 固定工资表达岗位与技能价值〔等于原技能工资与岗位工资之和的70%〕，月不低于180元；
计件工资表达个人的业绩。
月产量以当月出库结算单为准，各有关部门必须在当月26日报财务部，并对所报数据准确性负责。
因公司生产经营原因造成生产任务缺乏，导致员工当月工资低于400元时，公司按400元标准给员工发放当月工资；
因生产工人请假、怠工等个人原因造成的当月工资额度低于400元的，按实际情况发放，公司不予以补偿。
季节工经考核合格后，发放固定工资为100元。
试用期生产工人，领取标准月工资400元，试用期一般为3-6个月，试用期滿后按计件工资发放。试用期间的考核依据由各生产单位和人力资源部根据实际情况确定。
根据公司的整体效益状况，不定期对生产工人发放效益奖金。奖金由企管方案部根据实际情况确定，报总经理批准。
本方法是公司薪酬管理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。
本方法定从2004年4月1日起开始试行。
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